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コロナ不況ですぐ従業員を「クビ」にする会社ほど、じつは危ないワケ
コロナ不況ですぐ従業員を「クビ」にする会社ほど、じつは危ないワケ
企業にとって「最大のESG」は雇用維持…？
近年の日本企業ではESG(=環境・社会・ガバナンス)が流行っている。その中心となっているのが「いわゆる地球温暖化問題」を含む環境対策である。
【写真】コロナ不況なのに「意外と売れているもの」一覧…
もちろん、共産主義中国のように環境汚染を放置しPM2.5などの汚染物質を世界中にまき散らすのは望ましくないことだから、汚染物質の処理をきちんと行ってから排出し環境を守ることは大事である。
しかし、「人類が排出する二酸化炭素による地球温暖化」がほとんど根拠無き妄想とでも言うべきものであることは、10月9日の記事「『地球温暖化騒動』の『不都合な真実』に目を向けよう」、10月22日の記事「日本人が知らない『温暖化対策』巨額すぎる無駄なコスト」、2月28日の記事「30年後存在が疑わしいEUが2050年排出ガス目標でバカ騒ぎ」で、繰り返し述べてきた。
また、環境対策全般に関しても「環境=自然」というものがどのようものであるのかは、今回の新型ウイルスの蔓延で多くの人々が思い知ったはずである。
美しい花や小鳥だけが自然なのではない。台風、地震、ウイルスなどを含めた地球上のすべてが「自然」なのであり、企業がお付き合いでいくばくかの資金を提供することで何かが変わるというのは「自然に対して傲慢」な考えでしかない。
しかも、厳しい表現を使えば、日本の企業は「社員の首を切った資金で、環境保護などのESGを行っている」のだ。企業にまず求められるのは安定的な雇用のはずであるし、それこそが企業の「本来の才能」を生かす役割である。
ところが、バブル崩壊後一貫してリストラが行われ非正規雇用の比率は増え続けている。
リーマンショックを経て、「合理化」の名のもとに雇用の不安定な人々が増え続けていることは、新型肺炎ショックの被害を大きくする原因になるはずだ。
【写真】コロナ不況なのに「意外と売れているもの」一覧…
もちろん、共産主義中国のように環境汚染を放置しPM2.5などの汚染物質を世界中にまき散らすのは望ましくないことだから、汚染物質の処理をきちんと行ってから排出し環境を守ることは大事である。
しかし、「人類が排出する二酸化炭素による地球温暖化」がほとんど根拠無き妄想とでも言うべきものであることは、10月9日の記事「『地球温暖化騒動』の『不都合な真実』に目を向けよう」、10月22日の記事「日本人が知らない『温暖化対策』巨額すぎる無駄なコスト」、2月28日の記事「30年後存在が疑わしいEUが2050年排出ガス目標でバカ騒ぎ」で、繰り返し述べてきた。
また、環境対策全般に関しても「環境=自然」というものがどのようものであるのかは、今回の新型ウイルスの蔓延で多くの人々が思い知ったはずである。
美しい花や小鳥だけが自然なのではない。台風、地震、ウイルスなどを含めた地球上のすべてが「自然」なのであり、企業がお付き合いでいくばくかの資金を提供することで何かが変わるというのは「自然に対して傲慢」な考えでしかない。
しかも、厳しい表現を使えば、日本の企業は「社員の首を切った資金で、環境保護などのESGを行っている」のだ。企業にまず求められるのは安定的な雇用のはずであるし、それこそが企業の「本来の才能」を生かす役割である。
ところが、バブル崩壊後一貫してリストラが行われ非正規雇用の比率は増え続けている。
リーマンショックを経て、「合理化」の名のもとに雇用の不安定な人々が増え続けていることは、新型肺炎ショックの被害を大きくする原因になるはずだ。
写真：現代ビジネス
欧米と日本の「違い」
3月22日、米セントルイス連邦準備銀行のブラード総裁が「失業率が4～6月期までに30％に上昇しうる」との予測を示した。
リーマンショック直後の2009年10月の10％、いわゆる世界恐慌期時の1933年の約25％さえ超える可能性があるというのだ。
これまでも、11月20日の記事「日本企業はバカか…！ いまこそ『終身雇用』が大切である決定的理由」などで「終身雇用」(ただし実力主義)の重要性を繰り返し述べてきたが、今まさに「雇用維持」という企業の責任を果たすべき時である。
もちろん、終身雇用は社会的責任(ESG)という側面だけではなく、優良企業であり続けるための重要な条件なのだ。
欧米系(特に英米系)の企業にももちろん人事部は存在するのだが、人事権のほとんどすべてを掌握している日本のケースとは違い事務代行的な色彩が強い。採用したり、解雇したりする権限は、直属の上司が事実上掌握している(大陸欧州系の国では人事部の権限が比較的強い)。
米国で特にセクハラやパワハラの訴えが多いのは、訴訟社会ということもある。しかし、上司の夜の誘いや無理な私的依頼を強要できるのは、「嫌ならやめてくれ」と上司が部下を脅すことが可能だからだ。
その点で、日本の「配置転換・転属」は素晴らしいシステムである。どんな嫌な上司、あるいは顔も見たくない部下とも、概ね3年でおさらばできるというのは素晴らしい(その逆の場合は悲しいが……)。もし、欧米のように嫌な上司(部下は解雇できる)と一生顔を突き合わせなければならないとしたら地獄であろう。
だから、英米系の企業では頻繁に転職して地獄から逃れるのだ。
また、もう1つ重要なことがある。それは「直属のボスを追い越して出世することは難しい」ということである。
リーマンショック直後の2009年10月の10％、いわゆる世界恐慌期時の1933年の約25％さえ超える可能性があるというのだ。
これまでも、11月20日の記事「日本企業はバカか…！ いまこそ『終身雇用』が大切である決定的理由」などで「終身雇用」(ただし実力主義)の重要性を繰り返し述べてきたが、今まさに「雇用維持」という企業の責任を果たすべき時である。
もちろん、終身雇用は社会的責任(ESG)という側面だけではなく、優良企業であり続けるための重要な条件なのだ。
欧米系(特に英米系)の企業にももちろん人事部は存在するのだが、人事権のほとんどすべてを掌握している日本のケースとは違い事務代行的な色彩が強い。採用したり、解雇したりする権限は、直属の上司が事実上掌握している(大陸欧州系の国では人事部の権限が比較的強い)。
米国で特にセクハラやパワハラの訴えが多いのは、訴訟社会ということもある。しかし、上司の夜の誘いや無理な私的依頼を強要できるのは、「嫌ならやめてくれ」と上司が部下を脅すことが可能だからだ。
その点で、日本の「配置転換・転属」は素晴らしいシステムである。どんな嫌な上司、あるいは顔も見たくない部下とも、概ね3年でおさらばできるというのは素晴らしい(その逆の場合は悲しいが……)。もし、欧米のように嫌な上司(部下は解雇できる)と一生顔を突き合わせなければならないとしたら地獄であろう。
だから、英米系の企業では頻繁に転職して地獄から逃れるのだ。
また、もう1つ重要なことがある。それは「直属のボスを追い越して出世することは難しい」ということである。
日本型人事システムの「妙」
もちろん、不可能なことではないが、英米系でも部下がある日、上司の上に立つのは感情面で難しい(キャリア、ノンキャリアのように最初からコースが分かれている場合は比較的ましだが……)。だから、他社に転職して「出世」するしかないのだ。
だから、頻繁な転職が行われる。そうしなければ、昇進のチャンスがないのだ。
それに対して、日本では概ね3年ごとに「配置転換・転属」が行われ「直属のボスを目の前で追い抜くこと」をしないで出世することができる。世間のイメージとは違って修身雇用は「実力主義」に向いたシステムなのだ。「年功序列と終身雇用」を結び付けた考えが、終身雇用に対する誤ったイメージを広げている。
終身雇用のもう1つのメリットは「仕事が属人化することを防ぐ」という点にある。
欧米(特に英米)のような雇用システムでは、いつ転職をする(リストラされる)か分からないから「手に職をつけよう」とする動機が強く働く。転職を希望するときに自分の「売り」になる技能が必要だというわけだ。
このような組織では当然のことながら、自分の技能を守るために「配置転換・転属」を拒みやすい。そして、一番大きな問題は、自分の技能やノウハウを同僚に教えたがらないことである。
それも当然で、自分が転職すれば現在の同僚はライバル企業の敵になる。だから、転職先で自分が生き残るための重要なノウハウを、同僚にタダで教えるなど馬鹿げた行為になる。
だから、頻繁な転職が行われる。そうしなければ、昇進のチャンスがないのだ。
それに対して、日本では概ね3年ごとに「配置転換・転属」が行われ「直属のボスを目の前で追い抜くこと」をしないで出世することができる。世間のイメージとは違って修身雇用は「実力主義」に向いたシステムなのだ。「年功序列と終身雇用」を結び付けた考えが、終身雇用に対する誤ったイメージを広げている。
終身雇用のもう1つのメリットは「仕事が属人化することを防ぐ」という点にある。
欧米(特に英米)のような雇用システムでは、いつ転職をする(リストラされる)か分からないから「手に職をつけよう」とする動機が強く働く。転職を希望するときに自分の「売り」になる技能が必要だというわけだ。
このような組織では当然のことながら、自分の技能を守るために「配置転換・転属」を拒みやすい。そして、一番大きな問題は、自分の技能やノウハウを同僚に教えたがらないことである。
それも当然で、自分が転職すれば現在の同僚はライバル企業の敵になる。だから、転職先で自分が生き残るための重要なノウハウを、同僚にタダで教えるなど馬鹿げた行為になる。
じつはエクセレントカンパニーは「終身雇用」
日本でも激しいリストラが続いた企業では、外国企業に雇われた従業員が古巣の企業の重要情報を持ち出して渡すという事件が散見されるが、雇用が保証されていなければ、退職後だけではなく、現役時代からそのような問題が発生しやすくなる。
さらに、景気が悪化して売り上げが減少した時、専門職の集団である企業は、悪化した部門の従業員をリストラで切り捨てるしかない。しかし、人事ローテーションを組んでいる企業では人材活用の幅が広くなり、やりくりして雇用を維持することが可能だ。
また、逆にだれかが欠けたら機能しなくなる組織では全体がうまく回らない。だから、自分の職の心配をしなくてよい終身雇用では、同僚とのチ-ムワークを維持して会社全体を良くしようという動機が働く。
仕事が個人に属して、転職を繰り返す英米流ではこのようなことは望めない。存在するのは「自分のキャリアアップ」への強い動機だけだ。
ちなみに、欧米でもエクセレントカンパニーの多くは終身雇用制(少なくとも幹部)を採用しているので、その社員たちには会社のために働く動機がある。
さらに、配置転換や転属を行うことによって、社内の情報が共有されコミュニケーションも強化される。チームとして闘うには強力な強みだ。
欧米流の一部のエリートだけが頑張るシステムではなく、社員全員が一致協力して闘う日本企業の美風は捨てるべきではない。
さらに、景気が悪化して売り上げが減少した時、専門職の集団である企業は、悪化した部門の従業員をリストラで切り捨てるしかない。しかし、人事ローテーションを組んでいる企業では人材活用の幅が広くなり、やりくりして雇用を維持することが可能だ。
また、逆にだれかが欠けたら機能しなくなる組織では全体がうまく回らない。だから、自分の職の心配をしなくてよい終身雇用では、同僚とのチ-ムワークを維持して会社全体を良くしようという動機が働く。
仕事が個人に属して、転職を繰り返す英米流ではこのようなことは望めない。存在するのは「自分のキャリアアップ」への強い動機だけだ。
ちなみに、欧米でもエクセレントカンパニーの多くは終身雇用制(少なくとも幹部)を採用しているので、その社員たちには会社のために働く動機がある。
さらに、配置転換や転属を行うことによって、社内の情報が共有されコミュニケーションも強化される。チームとして闘うには強力な強みだ。
欧米流の一部のエリートだけが頑張るシステムではなく、社員全員が一致協力して闘う日本企業の美風は捨てるべきではない。
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